Vous arrive-t-il d’exprimer de la reconnaissance au travail, mais de sentir que votre message est mal perçu ? Il existe différents niveaux et formes de reconnaissance et la manière de poser ce geste aura une incidence sur la perception de son destinataire. Un regard sur les critères de qualité de la reconnaissance peut vous aider à identifier des pistes d’amélioration pour atteindre votre cible.
LES CRITÈRES DE QUALITÉ
L’authenticité et sincérité
Ce sont des éléments importants et au cœur de la reconnaissance. Les pratiques de reconnaissance doivent cadrer avec vos valeurs et votre personnalité. Sans cela l’impact sera moins important voir contraire à l’effet attendu.
La réactivité
Plus le témoignage de reconnaissance est rapproché de l’évènement à souligner, plus l’impact sera grand ! Il est préférable d’être spontané et d’exprimer immédiatement la reconnaissance, car le retard affaiblit son effet.
La proximité hiérarchique
En règle générale, la reconnaissance de la part d’un supérieur hiérarchique de proximité est plus bénéfique, bien que des exceptions puissent exister.
Légitimité de la source
Quand la reconnaissance provient de quelqu’un qui a une expertise ou une crédibilité aux yeux de la personne, une plus grande importance est accordée à cette manifestation.
La régularité
Lorsqu’il est question de la fréquence de la reconnaissance, il n’y a pas de nombre magique, car les besoins individuels des personnes varient. De manière générale, mieux vaut le faire régulièrement, à condition que ce soit sincère et approprié.
Les recherches montrent que plus les petits gestes de reconnaissance sont posés régulièrement, plus les retombées sont positives.
La variabilité
Il est important de diversifier les marques de reconnaissance en recourant à ses différentes formes (existentielle, efforts, pratique de travail, résultats) et à ses deux niveaux (gratitude et considération). Faites preuve de créativité !
L’inclusion
Les pratiques de reconnaissance doivent être inclusives et une réflexion à ce sujet est essentielle. Il importe de témoigner de la reconnaissance à tout le monde de manière équitable, y compris aux personnes appartenant à des groupes historiquement marginalisés (femmes, personnes ayant des handicaps, etc.). Cela permet d’éviter de ne reconnaître qu’un groupe uniforme de personne.
La personnalisation
S’assurer que le geste de reconnaissance est adapté aux attentes de la personne concernée ou du groupe concerné. Trop peu de salariés sont interrogés sur leur préférence quant aux formes de reconnaissance qu’ils espèreraient avoir de la part de leur organisation.
Une première étape néanmoins est de faire verbaliser les salariés car ces derniers ne sont pas toujours en mesure d’exprimer ce qui leur conviendrait le mieux.
Notez qu’il ressort que les personnes apprécient en général plus fortement la reconnaissance privée à celle réalisée en public.
La spécificité
Il ne s’agit pas seulement de dire merci en fin de semaine mais plutôt de souligner de manière précise l’action, le geste, l’élément de reconnaissance. Par exemple, avoir trouver une solution efficace, une action qui a été bien menée, etc.
Plus l’entreprise sera spécifique, plus grand sera l’impact.
La cohérence
Les gestes de reconnaissance doivent être en lien avec les objectifs et les valeurs de l’organisation.
LES OBSTACLES DE LA RECONNAISSANCE
Il existe des obstacles plus ou moins marqués selon la culture dans laquelle évolue votre organisation.
Voici les obstacles les plus courant remontés par les managers et des propositions de stratégie pour les contourner.
31 % des managers déclarent avoir peur d’être inéquitable -> Il ne faut pas confondre égalité et équité. La reconnaissance n’a pas à être égalitaire mais consiste plutôt à adapter la part du gâteau en fonction des efforts. L’équité valorise donc à proportion de la contribution de chacun. Exprimer la reconnaissance en face à face est une bonne façon de limiter le risque de sentiment de jalousie craint par certains managers. Par ailleurs en public, par exemple en réunion, faites attention de ne pas reconnaître toujours les mêmes personnes.
30 % des managers expliquent l’absence de marque de reconnaissance par le manque de temps -> Pourtant, donner des marques de reconnaissance n’est pas très long : quelques secondes voire quelques minutes tout au plus. Or, qui n’a pas ce temps ? La difficulté cachée derrière cette affirmation est, finalement, le temps disponible pour penser à faire de la reconnaissance. Ainsi, pour éviter cet écueil, priorisez la reconnaissance en lui réservant des moments dans votre emploi du temps. Souvenez-vous que reconnaitre quelqu’un ne prend que quelques minutes. Optez pour des marques de reconnaissance simples et spontanées et incorporez la reconnaissance dans les processus de gestion, comme dans les réunions d’équipe et les évaluations de rendement.
27% des managers parlent de méconnaissance d’autrui et de son travail -> Effectivement, pour reconnaître quelqu’un, connaître la personne est un préalable essentiel. Cela implique de s’y intéresser. Il est donc important d’avoir du temps pour pouvoir échanger avec ses collaborateurs, pour échanger sur ce qui va dans le travail et rentrer dans le cœur de l’activité de travail. Par exemple, il est intéressant d’organiser des temps de partage d’expériences où les membres de votre équipe pourront présenter leur activité, leurs réalisations. Privilégiez des organisations favorisant le décloisonnement qui contribue à la connaissance et la compréhension des missions et de l’utilité de chaque service au sein de l’organisations.
25% des managers montrent un manque d’intérêt pour la reconnaissance de leurs collaborateurs -> On a parfois tendance à oublier que reconnaissance ne doit pas être la conséquence mais la cause de la réussite. Sensibilisez les gestionnaires et membres du personnel aux
bénéfices de la reconnaissance et mettez en valeur les liens entre la reconnaissance et les objectifs organisationnels. Proposez des programmes de formation, des ressources et des outils pour aider les gestionnaires à intégrer la reconnaissance dans leurs pratiques de gestion quotidienne.
16 % des managers craignent de de susciter des attentes irréalistes -> Il faut rappeler que la reconnaissance diffère de la notion de rémunération. Le salaire est un élément important mais il est loin d’être le seul moyen d’exprimer de la reconnaissance. Dans les faits, très rarement lorsqu’il y a une expression de reconnaissance au sein d’une entreprise, il y a par la suite une formulation d’attente irréalistes de la part des personnes.
LA RECONNAISSANCE À DISTANCE
Tenir compte de la question de la reconnaissance dans des configurations de travail en distanciel est important car c’est un élément qui va donner de la force au lien social même si la personne est éloignée. On peut dire que la reconnaissance brise la barrière géographique et permet de créer du collectif.
Mais comment développer ses marques de reconnaissance lorsque la communication se fait principalement par des canaux virtuels ? En effet, la reconnaissance est plus facile et directe en présentiel, grâce aux interactions quotidiennes. Il s’agit là d’un véritable défi que l’entreprise peut surmonter en adaptant son approche.
Voici quelques stratégies pour une reconnaissance efficace à distance :
1. Planifiez des rencontres courtes et régulières pour maintenir le contact avec votre personnel et rester à l’affut de ses besoins. Montrez que vous êtes là pour aider chaque personne à surmonter les obstacles et à réaliser ses projets.
2. Lors des discussions virtuelles, soyez pleinement présent et montrez de l’intérêt pour ce que les autres ont à dire. Posez des questions ouvertes pour encourager l’expression des sentiments et des idées.
3. Donnez à chaque membre de l’équipe l’autonomie nécessaire à la réalisation de ses tâches et projets. Montrez que vous avez confiance en ses compétences et en sa capacité à réussir, même à distance.
4. Utilisez la reconnaissance réflexive, une approche en trois étapes pour exprimer votre reconnaissance de manière intentionnelle lors de vos rencontres de suivi.
Étape 1 : Invitez la personne à partager ce dont elle est fière et à dire pourquoi.
Étape 2 : Aidez la personne à parler de ses réalisations.
Étape 3 : Reformulez ce que vous avez entendu et exprimez votre reconnaissance.
Consacrer du temps à la com et à la manière d’exprimer les choses. Plus important de dialoguer que de communiquer. C’est déjà en soit un élément de rec.
En résumé :
- Même à distance penser à ses collaborateurs et prendre quelques instants pour se demander « qui pourrais-je appeler aujourd’hui »
- Porter une attention particulière à la résolution rapide des problèmes
- Essentiel de faire preuve de proximité psychologique en pensant aux autres même s’ils sont loin géographiquement.
- Faire confiance
Vous souhaitez mettre en place une démarche pour développer la reconnaissance au travail dans votre entreprise et vous ne savez pas comment vous y prendre ? Contactez moi pour échanger sur votre projet. C’est sans engagement et avec beaucoup de plaisir!
